「毎日残業しているのに残業代が支払われない…」そんな悩みを抱える方は少なくありません。残業代とは何か、支払いが必要となる条件はどういうものか、そして労働時間に関する「36協定」とは何なのかをご存知でしょうか。
本コラムでは、残業代と36協定の基本をわかりやすく解説し、残業代が未払いの場合の対処法や、司法書士に相談するメリットについて説明します。
このページの目次
残業代とは？支払いが必要な条件
「残業代」とは、法定の労働時間を超えて働いた場合に支払われる割増賃金のことです。
日本の労働基準法では、原則として1日8時間・週40時間を超えて労働させてはならないと定められています（法定労働時間）。
この法定時間を超えた労働（時間外労働）や、法定の休日に働いた場合（休日労働）には、使用者（会社）は通常の賃金よりも割増率を上乗せした残業代（割増賃金）を支払う義務があります。
例えば法定時間を超える残業には通常賃金の25%以上、法定休日の労働には35%以上の割増率で計算した賃金を支払わなければなりません（深夜22時～5時の労働はさらに25%加算）。
なお、管理監督者など労基法上残業代支払い義務の例外とされる職種・役職も一部ありますが、一般の従業員については残業をした分の残業代を受け取る権利があります。
36協定の概要とその効力
36協定（さぶろくきょうてい）とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」のことで、会社が労働者に法定労働時間を超えて残業や休日出勤をさせるために必要な労使協定です。
使用者と労働者代表（労働組合等）が残業可能な時間や条件を定めて書面で協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ることで、法定時間を超える残業や休日労働が初めて適法に行えるようになります。
言い換えれば、36協定がない状態で従業員に残業や休日労働をさせることは労働基準法違反となり、会社に罰則が科される恐れがあります。
ただし、36協定があれば無制限に残業させてよいわけではありません。
2019年の法改正以降、36協定を結んでも延長できる残業時間には原則として月45時間・年360時間までの上限が定められています。ただし、臨時的な特別条項がある場合は、月100時間、年720時間、回数は1年で6回（6月）以内まで上限を緩和することはできます。
また、36協定は残業代の免除規定ではないため、協定がある場合でも従業員が残業した分の割増賃金（残業代）を支払う義務までなくなるわけではありません。
36協定はあくまで労働時間規制の適用を一部除外するためのものに過ぎず、残業が合法化されるだけで残業代の支払い義務は依然として会社に課せられていることに注意が必要です。
残業代が未払いになる典型的なケース
本来支払われるべき残業代が支払われないケースは「サービス残業」とも呼ばれ、明確に労働基準法違反となります。典型的には次のような不当なケースがあります。
●「残業代は出ない」と告げて残業させるケース: 上司から「当社は残業代が出ないから」と口頭で言われ、実際には法律上支払義務があるのに残業代を払わず働かせる例です。契約書に明記されていなくても、そのような主張は残業代未払いを正当化するものではなく違法です。
●タイムカードを定時で押させてから残業させるケース: 「定時になったらタイムカードを打刻しろ」と指示し、退勤記録上は定時で帰ったことにさせたうえで、その後も実際には仕事を続けさせる例です。記録をつけさせない悪質な手口で、もちろん違法です。
●固定残業代制度の悪用: あらかじめ一定時間分の残業代を給与に含める「固定残業代（みなし残業代）」制度を悪用し、契約で定めたみなし時間を超えて残業しても追加の残業代を支払わない例です。固定残業代は所定の時間分までは残業代を支払ったものとみなす制度ですが、みなし時間を超えた残業には別途残業代を支払う必要があります。それにもかかわらず超過分を一切支払わなかったり、実際の残業時間をごまかすよう指示されるケースがあります。
●名ばかり管理職のケース: 管理監督者（いわゆる管理職）は労基法上、時間外・休日労働の残業代支払い義務の対象外ですが、それを悪用し肩書だけ管理職にして残業代を支払わない会社もあります。実態として部長・課長などの肩書でも権限や待遇が一般社員と変わらなければ「名ばかり管理職」にあたり、本来は残業代を支払うべき労働者です。にもかかわらず「管理職だから残業代は出ない」として違法にサービス残業させる例が典型です。
以上のほかにも、始業前に早出勤させる「朝残業」をカウントしないケースや、業務を自宅に持ち帰らせて会社の指揮命令下で残業させているのに労働時間と認めないケース、残業時間を都合よく切り捨て計算するケースなど、未払い残業代の手口は様々報告されています。
いずれの場合も違法な「未払残業」であり、働いた分の残業代は本来支払われるべきものです。
未払い残業代を請求する流れと注意点
未払残業代請求の流れ
万一残業代が未払いとなっている場合、適切な手順を踏めば過去の残業代を請求して取り戻すことが可能です。一般的な請求の流れと留意点は以下の通りです。
① 証拠を収集する: まずは実際に残業した事実を示す証拠をできるだけ集めましょう。残業時間の記録（タイムカードや出勤記録のコピー、PCのログイン記録、業務日報、残業指示のメールなど）は重要な証拠になります。日頃からサービス残業を強いられている場合は、自分で日々の勤務時間や指示内容をメモしておくことも有効です（他の客観的証拠と併せることで証明力が増します）。
②未払い残業代の金額を計算する: 集めた証拠をもとに、未払いとなっている残業代が合計でいくらになるか計算します。残業代の基本計算式は「1時間あたりの賃金 × 残業時間 × 割増率」です。時間帯（深夜か否か）や休日労働の有無、会社の就業規則上の賃金計算方法なども考慮し、法定の割増率以上で計算します。
③会社へ支払いを求める: 未払い残業代の額が判明したら、会社に対して支払いを求めます。まずは内容証明郵便を使って請求通知を送付する方法が一般的です。通知書には未払い残業代の金額と計算根拠を明示し、●●日以内に支払うよう求めます。併せて、管轄の労働基準監督署に相談することも有効です。労基署に申告すれば、労基署が会社に対して是正勧告や指導を行い、残業代支払いを促してくれる場合があります。
④支払いに応じない場合は法的手続へ: 内容証明で請求しても会社が支払わない場合、最終的には法的手段に訴えることになります。具体的には裁判所に訴訟を提起して未払い残業代の支払いを求める方法です（他に労働審判という地方裁判所の制度を利用する方法もあります）。140万円以下なら簡易裁判所が管轄となります。判決で会社に支払いが命じられれば、強制執行などの手段で回収を図ることもできます。
未払残業代請求の注意点
残業代請求には時効（消滅時効）があります。請求できるのは原則として過去3年分までであり、それより前の未払い残業代は時効により消滅してしまいます。
2020年の法改正で残業代の時効は従来の2年から5年に延長されましたが、経過措置により当面は3年とされています（将来的には5年への延長も検討されています）。
また、在職中に未払い残業代を請求する場合、「請求したら会社から報復されないか」と心配になるかもしれません。しかし労働基準法違反の是正を求めたことを理由に解雇その他不利益な取り扱いをすることは違法です。
正当な権利行使を萎縮しないよう法律で保護されていますので、泣き寝入りせず然るべき対応を取ることが大切です。
司法書士が対応できる範囲と相談するメリット
残業代の未払いが発生した際、専門家に相談することでスムーズに問題解決できる可能性が高まります。では司法書士に相談する場合、どの範囲まで対応してもらえるのでしょうか。また、司法書士に依頼するメリットは何でしょうか。
対応できる範囲（140万円以下の請求まで）: 司法書士のうち法務大臣の認定を受けた認定司法書士であれば、簡易裁判所管轄（訴額140万円以下）の民事事件について依頼者の代理人となることが認められています。
したがって請求額が140万円以下の未払い残業代請求であれば、司法書士が会社との交渉や裁判手続きを代行することが可能です。内容証明郵便による請求通知の作成代行から、会社側との示談交渉、簡易裁判所への訴訟提起・訴訟代理まで、認定司法書士がサポートできます。
逆に請求額が140万円を超える場合や労働審判など地方裁判所管轄の事件では代理はできませんが、本人訴訟支援として裁判所提出書類の作成（金額の制限なし）によりご本人様の訴訟を支援する方法があります。（本人で訴訟をする自信がない場合は、弁護士に依頼することとなります。）
未払い残業代は労働者の正当な権利であり、泣き寝入りする必要はありません。
残業代とは何か、36協定とは何かを正しく理解した上で、自身の働いた時間に見合う賃金が支払われていない場合は速やかに対処しましょう。証拠を確保し然るべき手順を踏めば、未払い残業代を請求して受け取れる可能性は十分にあります。
未払残業代の請求については、豊中司法書士ふじた事務所にご相談ください。
